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幸运飞船pk10开奖记录:第一份工作進入哪家公司?年輕人們在考慮這些問題

年輕人們對第一份工作的訴求是什么?受年輕人歡迎的公司給了他們什么樣的回應?我們試著找出一些答案。

北京赛pk10开奖直播结果 www.rehgug.tw 又是一年開學季,不過對于畢業班的同學,迎接他們的不是熟悉的學校,而是第一輪求職的考驗。

剛過去不久的2019年畢業季,約有834萬名畢業生走出校園,相比去年多了14萬人。過去十年,《第一財經》雜志每年都會采訪一批應屆畢業生,聽他們講述這代人的期待與憂慮。站在另一個角度,急需人才的公司也同樣面臨不斷變幻的人力市場,面對一代代成長環境不盡相同的年輕人。

年輕人們對第一份工作的訴求是什么?受年輕人歡迎的公司給了他們什么樣的回應?我們試著找出一些答案。

Q1 什么樣的公司吸引年輕人?

李娜的求職過程不算順利。畢業前一年,李娜進入一家規模不小的互聯網公司實習,在實習期間得到了留用的承諾,她也因此沒有參加秋招。意外伴隨著2019年一起到來。部門的招聘人數發生變化,李娜沒能如愿留下。

春招期間,李娜鉚足了勁海投簡歷,在脈脈、Boss直聘等職場社交App上與HR直接溝通,最終拿到了5個offer。雖然花費大量精力,但這些工作在她看來都不是最優選,她最想去的還是實習的那家互聯網公司。

根據智聯招聘發布的《2019年大學生求職指南》,盡管招聘需求人數同比下降32%,但互聯網行業仍然備受畢業生青睞。通過內推和社招渠道,李娜為自己爭取到了面試機會,最后還是拿到了這家互聯網公司的offer。她看重的是公司品牌和發展前景,其次是工作內容是否適合自己,因此盡管這份工作不是所有選擇中薪資最高、福利待遇最好的,她依然愿意回去。

?“整體上,大家還是希望進入成長快、有前途的公司。這是驅動最強的因素?!弊紙諤笠滴幕牘橢髕放聘涸鶉誦烀羲?,一家公司對畢業生最直觀的吸引力,首先源于未來的潛力。

由于業務新穎、擴張迅速,發展潛力大的公司往往存在較大的青年人才缺口?!啊腥恕歉鋈杲械墓ぷ?,一年入職上萬人是很正常的?!斃烀羲?。這不僅意味著給予畢業生的崗位不少,也代表著他們能夠成為前沿領域的一線探索者。

但工作機遇只是基礎,年輕人希望自己是公司成長所“需要”的養分,感知到公司對候選人的尊重。

Rickey畢業于上海交通大學計算機系,大四整整一年都在字節跳動實習。在找實習的過程中,招聘效率是提升他對公司好感度的重要因素?!氨適勻焓盞矯媸匝?,視頻面了一天,不到一周就拿到offer?!?/p>

過往對面試的認知傾向于強調公司對候選人的測試與選拔,但面試的過程實際上是一個雙向選擇的過程。此前只是通過他人評論和公開資料了解公司的學生,通過親身體驗招聘第一次實打實地感受公司。

要提升候選人的體驗,在具備嚴謹面試流程的基礎上,公司更需要注意細節上的人性化,比如對公司面試的時間、用語、面試官的行為做出相應的規范,以及在每次面試結束后給候選人發送面試評價的邀請,讓他們反饋自己的面試體驗?!叭綣瀉艽蟮囊餳?,比如這個面試官特別不尊重人,情況屬實的話可以提出警告或批評,經常出現問題的面試官將被取消資格?!斃烀糝賦?,完善的招聘規范還應包括申訴機制,假如候選人對考核的合理性存在異議,可以申訴重新安排面試。

Q2 我能快速融入并迅速成長嗎?

大學畢業后,周予雪回到無錫老家的銀行工作。經過第一年柜員崗位程式化的訓練,她轉崗為個人客戶經理,工作漸漸變得痛苦起來?!拔頤敲揮械際χ貧?,沒有任何人教你怎么做,全部得靠自己摸索?!?周予雪說。

轉崗沒多久,她就撞上了年初沖業績階段,被分派了非常高的業績指標。領導不理解她的不上手,指責她“做了幾個月也沒什么成績”,甚至說她還不如新人??嚶諞導ㄑ沽托枰と飼楣叵檔墓ぷ髂諶?,周予雪在工作第三年回到上海,重新投入找工作的大軍。

在智聯招聘今年的調研數據中,“能夠學習新東西”成為這屆畢業生找工作時最關注的因素,占比高達54.01%。此外,“工作和生活平衡”、“企業氛圍/人際關系和諧”也是他們所看重的,分別位列第三和第四位。這說明畢業生的眼光愈發長遠和宏觀了,他們希望通過前幾年的學習獲得成長,也在乎組織內部的友好和高效。

合格的導師是新人入職學習的領路人,不僅幫助新人順利完成身份過渡,也讓他們盡快融入團隊、理解業務?!八腥私臼紫然嶠隑ootcamp訓練營,大家學習入門知識。同時你有一對一的mentor?!斃烀粢宰紙諤吶嘌貧染倮?,在這兩項基礎培訓之上,公司建成線上學習平臺,以及供員工持續學習的內部分享、周末講堂和技術博客。

在培訓中傳授的工作方法和技能,如果無法落實到實際工作中也只是紙上談兵。理想狀態是這些方法已內化為公司全體員工的習慣,讓新人在耳濡目染中進入流程。

1990年代,Google開始在公司內推廣OKR(Objectives and Key Results)目標管理工具,即目標與關鍵成果法。2014年,OKR傳入中國,并在大公司里流行起來。徐敏介紹,字節跳動把這一方法當作一門長期必修課,不僅運用其原意,更重要的是將它作為一種打破層級、共享信息的溝通工具。項目過程中,任何一個人修改了某項OKR,同事都會在飛書上收到通知,從而調整自己的OKR與團隊伙伴對齊。

飛書是字節跳動的內部辦公軟件,由專門負責優化信息流動的效率工程部門自研開發。在飛書里,任意兩個崗位的員工可以即時溝通。另一款員工必備產品是字節圈,這個以反饋、收集內部信息為初衷的“論壇”中有不少匿名吐槽。每人每月有三次匿名吐槽的機會,這還是管理層在會議中爭論了半個多小時的結果。

以OKR、飛書和字節圈為代表的三個工具,構成了公司扁平化管理的技術支撐,以實現信息共享、精簡流程和團隊協作。當一名普通員工正在落實一個項目,他做背調時需要頭條系任一產品的數據,只需向直屬leader申請;他需要跨部門協作時,可以根據OKR查詢合適對象,隨時拉群討論。

“公司有更公開透明的處理方式,字節圈上發了什么都會有人聯系你,每個人都能有發言權,這就是我喜歡工作的原因?!盧ickey說。

然而當公司大了,要貫徹扁平化管理也更難,涉及到的人員繁雜,難免觸及到不同性質、崗位職員的利益?!罷餼托枰斕賈鞫蚱撇慵陡??!斃烀羲?,“我們規定在公司不能用‘您’、‘總’、‘老大’,不講title?!?/p>

有些吸引力是顯性的,有些則是隱性。對組織而言,深層次的魅力來自文化,這不是一個短期就能完成的事兒。2018年,字節跳動公布了價值觀“字節范”:坦誠清晰、追求極致、務實敢為、開放謙遜、始終創業。徐敏部門的職責就是把五個短語的內涵潛移默化地傳達給公司人和候選人。方式也很“字節范兒”,比如公司的茶水間墻壁上,都貼著以某個價值觀為主題的連環漫畫。

Q3 我有機會發揮自己的價值嗎?

畢業于上海海洋大學金融與工商管理專業的曹曉升是個活躍分子,大學先后在8家公司實習,但公司的“無情”時常讓她覺得自己毫無價值。有一次她回??際?,回來后發現自己的名字從名單中剔除了。

“好公司就是要讓我在公司有存在感?!?曹曉升語速很快地說,“我看到過很多985、211學校出來的畢業生,他們經歷過類似的過程后,開始自我懷疑?!鋇幌氡徊緩俠淼耐飩綾曜家輝俜穸?。

徐璐冉的體驗可能正是曹曉升這樣的畢業生想要爭取的。2019年1月,她負責的產品“多閃”上線,她作為負責人在發布會上做出演說。這個1993年出生的女孩是多閃的第一個產品經理,多閃的名字也是她取的。作為一家80、90后比例達到97%的公司,像徐璐冉這樣的90后一線管理者在字節跳動并不少見,能夠獨當一面的產品經理和業務總經理就有四五個人。

徐敏覺得,真正的創新創業并不來自于公司自上而下發起的內部孵化項目,而是自下而上的創意,公司的作用在于理解和支持?!笆紫讓揮腥嘶嵋蛭隳曇托【筒煥砟?;其次你有想法,有理有據;最后是公司會給你很多幫助。這三個結合起來,才能把創新做好?!?/p>

西瓜視頻的負責人張楠以前是負責用戶增長的工程師,不過他想做一個中國的YouTube視頻。他在各種場合反復提及這個想法,公司管理層起初并不認同,但仍然同意他實驗,在之后給予了研發、人力以及推廣等各方面資源。2016年5月,西瓜視頻的前身“頭條視頻”上線,獨立于今日頭條App。一年后,“頭條視頻”正式升級為西瓜視頻。張楠的判斷在一定程度被驗證正確,截至到目前,西瓜視頻累計用戶數已超過 3.5 億。

在敢于放權的公司里,新人會感到“自己很重要”。徐敏舉例說,一位清華畢業的同學,在學校的機器學訓練室管理60臺服務就將近極限了,在公司工作時他要一個人管6萬臺服務器,難度不止一個數量級,影響力也自然遠遠不止。

對經驗不足的新人來說,被賦予和老員工一樣的機會,也意味著更大的試錯可能性。徐敏認為,真正利于創新的公司會“給你安全感,讓你不用太擔心”,“比如說每個月的OKR讓員工自己制定,沒有達到很高的標準也可以接受,也不會因為沒有達到而扣除薪資?!?/p>

Q4 我能獲得足夠的回報嗎?

一個趨勢是,畢業生變得更“精明”了。

不要以為95后只顧著“詩和遠方”,智聯招聘調研結果顯示,47.31%的受訪學生將“待遇好,掙錢最重要”作為找工作時最看重的因素之一?!八薔醯謾悴揮煤臀宜島晡暗哪勘昊?到5年后的愿景,你只要跟我說我的薪酬福利是怎么樣的?!敝橇釁感T罷釁甘亂擋康墓ぷ魅嗽彼?。

合理的薪酬激勵制度一方面有利于維持內部的公平性,另一方面可以幫助抵御外部的競爭。對內,這是每個員工自身價值的充分回報;對外來說,有競爭力的薪酬幫助公司找到并留住人才。

很多公司對回報問題也變得更為坦誠,這背后是人力資源管理思路的變化?!安皇強闖殺?,是看回報和產出”,2016年,字節跳動CEO張一鳴在碼源資本的年會上這樣說。在這個思路下,人才管理成為一種投資,因而對人力成本不用過多設限。相應的,HR部門至少每年要對市場薪酬做一次定位,讓公司薪酬在業內保持領先。同時,薪酬按照崗位級別、績效,以及個人成長來確定,把回報留給付出,而不是資歷與人情。

創業公司慣用的股票期權獎勵往往是早期人員受惠最多,但說服力會隨著公司擴張而下降。為了向候選人強調“無論什么時候加入都能獲得回報”,把激勵放到提高年終獎的比例是另外一種眼光長遠的選擇?!白罡呱踔量梢緣玫揭話俑鱸隆?,徐敏說。

這意味著,以往對新興公司回報高但不穩定的印象不一定準確,越來越多的年輕人也確實在轉變思路,但就業大環境的影響不容忽視?!?019屆大學生就業指南》顯示,今年應屆生人數與招聘需求人數比為1.41,去年這一比值是1.54。在供需不失衡的激烈競爭下,“求穩”的意愿在上升。一個明顯的例子是,向國企投遞簡歷的應屆生人數同比增加5%。

這并不代表“倒退”。同樣值得注意的是,民營企業的大學就業景氣度最高,成為接納應屆生的就業大本營,而45.24%的應屆畢業生表示會接受創業公司的offer,最受認同的理由是“那里鍛煉人”。隨著畢業生們對傳統路徑的崇拜慢慢散去,年輕人才正在向多元性質的企業分流,開墾更多個性化的未來路徑。

(應采訪對象要求,文中李娜為化名)

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